Die Punkte der folgenden Checkliste sollten Sie als Arbeitgeber berücksichtigen, wenn Sie Ihren Arbeitnehmern kündigen möchten:
- Schriftform
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung, Kündigung per WhatsApp oder in sonstiger ähnlicher Form bei der kein im Original unterschriebenes Schriftstück übermittelt wird, ist unwirksam. Die Kündigung ist vom Arbeitgeber oder von einer vertretungsberechtigten Person zu unterschreiben.
- Zugang
Die Kündigung muss dem Mitarbeiter zugehen. Dabei ist zu empfehlen, die Kündigung persönlich unter Zeugen zu übergeben, alternativ durch einen Boten zu senden, der die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft oder das Schreiben mit der Post als Einwurf-Einschreiben zu senden. Der Nachweis des Zugangs des Kündigungsschreibens obliegt dem Arbeitgeber.
- Kündigungsschreiben
Die Kündigung muss in der Regel keine Begründung enthalten. Ausnahme: Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Grund unverzüglich schriftlich mitteilen. Die Kündigung sollte jedoch den Hinweis enthalten, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich ab Kenntnisnahe bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Schließlich muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er den Mitarbeiter widerruflich oder unwiderruflich eventuell unter Anrechnung von etwaig anteiligen Resturlaubs bzw. seines gesamten Jahresurlaubs bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellt.
- Fristen einhalten
Die Kündigungsfrist ist richtig zu berechnen. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.
- Allgemeiner Kündigungsschutz
Es ist unbedingt zu klären, on in Ihrem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn Sie regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (seit dem 01.01.2004) beschäftigen. Achtung: Bestandschutz für alte Arbeitnehmer (vorher galt das Gesetz für alle Betriebe, die mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen).
- Besonderer Kündigungsschutz
Sie müssen unbedingt prüfen, ob der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt und eine Genehmigung der zuständigen Behörde einzuholen ist, z.B. als Schwerbehinderter, Gleichgestellter, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit oder in Pflegezeit.
- Sonderfall: außerordentliche Kündigung, § 626 BGB
Bei Tatbeständen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, ist der Sachverhalt genau zu prüfen. Eine außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos und erfordert einen wichtigen Grund. Außerdem muss dem kündigenden Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer gesetzlichen Zweiwochenfrist gegenüber dem Mitarbeiter erklärt werden. Denken Sie daran, dass die meisten Arbeitnehmer gegen die unberechtigte bzw. nicht richtig ausgesprochene außerordentliche Kündigung schon aus dem Grund klagen, dass eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit verhängt wird.
- Betriebsratsanhörung
Besteht ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören.
- Massenentlassung, Anzeige nach § 17 Kündigungsschutzgesetz
Schließlich müssen Sie schauen, ob Sie eine große Zahl an Mitarbeitern entlassen und eine Anzeigepflicht nach § 17 KSchG besteht. Das bestimmt sich nach der Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und wie vielen davon innerhalb von 30 Tagen die Kündigung erklärt bzw. ein Aufhebungsvertrag angeboten werden soll. Für Betriebe mit 20 oder weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern besteht keine Anzeigepflicht.
Wie wir Ihnen helfen können
Sie wollen bzw. müssen einen Mitarbeiter kündigen? Sie wissen nicht, ob im konkreten Fall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist? Sprechen Sie uns an! Diese Tipps können eine individuelle juristische Beratung nicht ersetzen.
Mit dem nötigen Fingerspitzgefühl und der erforderlichen fachlichen Kompetenz helfen wir Arbeitgebern die Kündigung rechtssicher vorzubereiten und umzusetzen. Sie können mit einem Beratungsgespräch Zeit und Geld für gerichtliche Auseinandersetzungen sparen, vermeiden, dass gekündigte Arbeitnehmer wieder beschäftigt werden müssen und das Wichtigste: Sie schaffen es ein positives Arbeitgeberimage Ihres Unternehmens aufzubauen.
